In G.U. n. 103 del 4 maggio 2023 è stato pubblicato il Decreto-Legge 4 maggio 2023, n. 48, recante «Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro».
Accompagnato da un vasto dibattito il provvedimento si segnala, tra l’altro, per alcune semplificazioni procedurali nella gestione del personale.
Con riserva di un più approfondito esame delle varie misure del provvedimento, anche alla luce dell’evoluzione dell’avviato iter parlamentare di sua conversione in legge (analisi che sarà possibile svolgere anche in occasione di un webinar già in programmazione), si ritiene opportuno segnalare fin d’ora:
- le novità in tema di disciplina del rapporto di lavoro, contenute agli articoli 24, 26, 19 e 37;
- le misure introdotte dal decreto in materia previdenziale e di fiscalità, contenute agli articoli 39, 40, 22, 25, 23.
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Misure introdotte dal decreto in tema di disciplina del rapporto di lavoro
L’articolo 24 modifica la disciplina dei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato nel settore privato.
Novella, in particolare, l’articolo 19 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni ed, in specie, i presupposti di ammissibilità di una durata dei contratti superiore a dodici mesi e, in ogni caso, non superiore a ventiquattro (c.d. “causali”).
Nel confermare la causale individuata nelle esigenze di sostituzione di altri lavoratori, la nuova disciplina legale:
- reinserisce la causale costituita da fattispecie previste dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
- sopprime sia la causale di esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, sia la causale di esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
- introduce la causale di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti, tuttavia applicabile:
- solo con atti stipulati tra datore di lavoro e dipendente entro il 30 aprile 2024 e
- solo in assenza di previsioni da parte dei contratti collettivi applicati in azienda.
Resta fermo che la sussistenza di una di tali causali – come ridefinite dal decreto-legge – è richiesta anche per:
- i rinnovi dei contratti a termine;
- le proroghe dei contratti a termine che determinino una durata complessiva del rapporto superiore ai dodici mesi.
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L’articolo 26 reca semplificazioni in merito agli obblighi di informazione e di pubblicazione, relativi al rapporto di lavoro, che devono essere adempiuti dal datore di lavoro ai sensi degli articoli 1 e 1-bis del d.lgs. 152/1997 a seguito dele modifiche apportate dal d.lgs. n. 104/2022 (c.d. “Decreto trasparenza”).
Le modifiche alla richiamata normativa prevedono che l’onere informativo del datore di lavoro relativo alla comunicazione degli elementi del rapporto di lavoro può ritenersi assolto con l’indicazione nel contratto di lavoro del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che trovano applicazione per la sua disciplina.
La norma in commento prevede, altresì, che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
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L’articolo 19 incrementa, con specifiche risorse aggiuntive, la dotazione del Fondo nuove competenze.
Istituito dall’art. 88 del D.L. 34/2020 presso l’ANPAL e cofinanziato dal Fondo sociale europeo, tale Fondo pubblico promuove la formazione dei lavoratori delle imprese che hanno stipulato specifici accordi collettivi per la rimodulazione dell’orario di lavoro.
L’incremento previsto dall’articolo in commento è diretto a finanziare le intese sottoscritte a decorrere dal 2023 volte a favorire l’aggiornamento della professionalità dei lavoratori a seguito della transizione digitale ed ecologica.
Con le risorse del Fondo sono infatti finanziati parte della retribuzione oraria, nonché gli oneri relativi ai contributi previdenziali e assistenziali delle ore di lavoro destinate ai percorsi formativi, secondo quanto previsto dal DM 22 settembre 2022.
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L’articolo 37 modifica la disciplina dei contratti di prestazione occasionale nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.
In particolare, la novella di cui al comma 1, lettera a), eleva per tali fattispecie da 10.000 euro a 15.000 euro il limite annuo complessivo dei compensi dovuti da ciascun soggetto alla totalità dei prestatori occasionali dal medesimo utilizzati.
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Misure introdotte dal decreto in materia previdenziale e di fiscalità
L’articolo 39, per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, aumenta la percentuale di esonero sulla quota dei contributi previdenziali dovuti dai lavoratori dipendenti pubblici e privati, elevata:
- dal 2 al 6 per cento, se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 2.692 euro, e
- dal 3 al 7 per cento se la medesima retribuzione non eccede l’importo mensile di 1.923 euro, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.
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L’articolo 40 prevede una disciplina più favorevole in materia di esclusione dal computo del reddito imponibile del lavoratore dipendente per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore medesimo.
Tale disciplina – che trova, peraltro, applicazione limitatamente al periodo d’imposta 2023 e solo in favore di lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico – prevede:
- l’innalzamento del limite di esenzione da 258,23 euro (per ciascun periodo d’imposta) a 3.000 euro;
- l’inclusione nel regime di esenzione (nell’ambito del medesimo unico limite) delle somme erogate o rimborsate al medesimo dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
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L’articolo 22 modifica la disciplina dell’assegno unico e universale per i figli a carico, di cui al D.Lgs. 29 dicembre 2021, n. 230.
La novella concerne la maggiorazione specifica dell’assegno attribuita per i casi in cui entrambi i genitori siano titolari di reddito da lavoro e il valore dell’ISEE del nucleo familiare sia inferiore o pari ad un determinato limite, pari attualmente a 43.131,90 euro.
Tale maggiorazione viene ora estesa – con effetti in ogni caso non anteriori al 1° giugno 2023 – ai casi in cui vi sia un solo genitore lavoratore e l’altro sia deceduto; l’estensione opera per un periodo massimo di cinque anni, successivi all’evento del decesso, e sempre che continuino a sussistere i presupposti per il riconoscimento dell’assegno unico e universale.
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L’articolo 25 introduce la possibilità di una rimodulazione delle cessazioni dei rapporti di lavoro previste da un accordo di espansione.
Detta possibilità di rimodulazione concerne i contratti di espansione stipulati entro il 31 dicembre 2022 da parte di gruppi di imprese con un organico di lavoratori dipendenti superiore a 1.000 unità.
L’accordo integrativo, concernente la rimodulazione, deve essere concluso, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, entro il 31 dicembre 2023, e la nuova tempistica delle cessazioni deve essere compresa entro l’arco temporale dei 12 mesi successivi all’ultimo termine originariamente previsto per le cessazioni in oggetto, fermi restando il limite complessivo pluriennale di spesa pubblica derivante dal singolo originario accordo di espansione ed il numero massimo di lavoratori ammessi (in base al suddetto accordo originario) alla misura in esame.
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L’articolo 23 modifica, infine, la disciplina delle sanzioni penali o amministrative pecuniarie per l’omissione di versamento dei contributi di previdenza e assistenza sociale da parte dei datori di lavoro.
La misura della sanzione amministrativa pecuniaria è ora rideterminata: i limiti minimi e massimi di 10.000 euro e di 50.000 euro sono sostituiti con nuovi limiti, commisurati all’importo omesso e pari, rispettivamente, al 150 per cento e al 400 per cento dello stesso.
La misura della sanzione amministrativa potrà pertanto risultare, a seconda dei casi, più grave o meno grave rispetto a quella già prevista.
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